Отказ от работы как основание увольнения. Увольнение при отказе от перевода

Павел Хлебников

Рассматривая и анализируя проблемы увольнений работников, нельзя обойти вниманием непростую и спорную тему ― увольнение в связи с изменением организационных и технологических условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Это основание особенно уже тем, что, когда работнику невозможно сохранить прежние условия труда вследствие организационных и технологических изменений и он отказывается продолжать работать в новых условиях, его увольнение происходит по п. 7.ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя. Указанная норма (диспозиция статьи) носит отсылочный характер и перенаправляет нас к ст. 74 ТК РФ.

Если в ходе повседневной финансово-хозяйственной деятельности компании возникла необходимость что-то изменить, руководители начинают менять технологическую и организационную составляющую. Эти действия, конечно же, отражается на условиях труда работников и, как следствие, на заключённых трудовых договорах. Основная проблема состоит в том, что работодатель (руководитель) не всегда чётко понимает, что относится к технологическим изменениям, а что к организационным. В результате допускаются всевозможные ошибки, которые приводят к трудовым спорам и разбирательствам в суде. Статья. 74 ТК РФ к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в частности относит:

изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т. д.);

структурную реорганизацию производства (например, изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда).

Изменения не должны повлечь за собой изменение трудовой функции работника (Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004).

Кроме того, в данном Постановлении Пленума ВС РФ указано, что к изменениям условий труда относится совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Работодателю следует помнить, что изменения определённых сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель - физическое лицо об изменении определённых сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней. Далее, по истечении срока, отведённого для работника после предупреждения об изменениях, издаётся приказ об изменении условий, от работника берётся письменный отказ или заявление о несогласии с условиями.

Предположим, что все установленные законом формальности соблюдены и работник отказывается продолжать работу в новых условиях. Следующий шаг ― это увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий труда).

Поскольку процедура изменения условий трудового договора по инициативе работодателя может повлечь трудовые споры из-за увольнения не согласившихся продолжать трудиться в новых условиях, работодатель должен быть готов отстоять свою позицию.

Пункт 21 Постановления № 2 ВС РФ рекомендует судам, разрешающим дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определённых сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), учитывать, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положение работников. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определённых сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Доказывать тот факт, что изменение условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических изменений и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, обязан работодатель. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано незаконным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может стать причиной спора, в котором работник ссылается на то, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора. Разрешение спора в данном случае будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены.

1. Тяжёлое финансовое положение компании отнесено к организационным и технологическим изменениям

Бывает так, что в связи со снижением объёма работ и ухудшением финансового положения работодатель утверждает новое штатное расписание, согласно которому уменьшается должностной оклад работника. От продолжения работы в новых условиях работники отказываются, после чего увольняются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изменение по инициативе работодателя определённых сторонами условий трудового договора (за исключением трудовой функции) допускается только в том случае, если невозможно их сохранить в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Снижение объёма работ и ухудшение финансового положения организации сами по себе об изменении организационных или технологических условий труда не свидетельствуют, это разные понятия. Следовательно, оснований для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имеется. Вывод суда: увольнение неправомерно. Требования работника о восстановлении удовлетворены. Такие выводы содержит Кассационное определение Московского городского суда от 25.12.2012 № 4г/2-12138/12, Определение Московского городского суда от 20.07.2011 № 33-20154.

2. Изменение оплаты труда не связано с организационными и технологическими изменениями

Скорее всего, при изменении организации и технологии труда возникнет необходимость изменить и условия оплаты. Часто такие изменения в век информационных технологий идут в сторону уменьшения оплаты труда работников. Изменяя систему оплаты труда, нужно понимать и помнить, что такие изменения должны быть чётко привязаны к организации и технологии. Законом допускается изменение по инициативе работодателя определённых сторонами условий трудового договора только в случае, когда они не могут быть сохранены в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Работодатель должен иметь доказательства того, что изменение условий трудового договора в части оплаты труда явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда. Примером таких требований закона может служить Апелляционное определение Архангельского областного суда от 11.04.2013 по делу № 33-2070. В данном деле работодателю не удалось доказать взаимосвязь уменьшения оплаты труда и изменения технологических условий. Работника восстановили на работе и признали приказ об увольнении незаконным.

3. Изменение трудовой функции отнесено к организационным и технологическим изменениям

Для работодателя прекращение трудовых отношений на основании ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ экономически выгоднее, чем увольнение в связи с сокращением численности или штата работников или перевод. В связи с этим зачастую работодатели вместо проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников используют положения ст. 74 ТК РФ: в одностороннем порядке уведомляют работников о предстоящем изменении определённого в договоре условия о месте работы либо условия об уточнении места работы.

В случае, когда по причинам, связанным с организационными или технологическими изменениями, условия трудового договора (в том числе в части объёма должностных обязанностей, размера оплаты труда) не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (Письмо Роструда от 31.10. 2007 № 4412-6). Исключение составляет условие о трудовой функции, которое не может быть изменено в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.

Трудовая функция ― это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Сокращение должностных обязанностей работников, уменьшение объёма выполняемой работы не являются организационными или технологическими изменениями, а относятся к последствиям таких изменений. Уменьшение объёма работ само по себе не свидетельствует о возможности применения ст. 74 ТК РФ, если не произошло организационных или технологических изменений. Если же будет установлено, что в действительности таких изменений не было, суд может посчитать, что имело место сокращение штата работников (определение Рязанского областного суда от 28.12.2011 № 33-2512). В данном деле работодатель закрывал магазины и предложил работнице работать в другой местности, с чем она не согласилась и была уволена по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Суд посчитал, что в действительности произошло сокращение штатов и работницу необходимо было увольнять по иным основаниям.

Работодатель с учётом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции работника, добавить ему какие-либо функциональные обязанности с одновременным изменением должностных обязанностей. Как следует из судебной практики, изменение объёма должностных обязанностей не является изменением трудовой функции (определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу № 4г/4-9268). Статьёй 74 ТК РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. На практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложен функционал. Работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника.

Если человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 Трудового кодекса РФ предложить ему работу по другой специальности. Но, если работник согласен, то препятствий нет (ст. 72 ТК РФ). В то же время работодатель может изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции. В п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37) в отдельных случаях допускается расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.

Изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. 57, 60, 72 ТК РФ. Необходимо иметь в виду, что, если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, он должен скорректировать существующие обязанности или издать новую должностную инструкцию.

5. Нарушение процедуры увольнения

При наличии реальных причин для изменения трудового договора увольнение работника, не согласного работать в новых условиях, может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.

Прежде всего работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным работником или группой работников. Оно оформляется приказом или распоряжением за подписью руководителя компании. На основании данного приказа готовится уведомление работнику о предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора. Уведомить работника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. В уведомлении нужно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях. Согласно ст. 14 ТК РФ течение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность, или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Работодателю следует предлагать работнику все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях работникам необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. В противном случае процедура может быть признана проведённой с нарушением.

Данные выводы подтверждаются в Определении ВС РФ № 25-В08-9 от 31.10.2008.

Краткие выводы

Реализуя положения ст. 74 ТК РФ, при увольнении работников следует иметь неоспоримые доказательства произошедших изменений в организации и технологии труда. В противном случае, как показывает практика, приказы будут признаны незаконными, работники восстановлены, а работодатель понесёт дополнительные финансовые потери, связанные с восстановлением работника. Не следует подменять реальное сокращение штата изменениями в организации и технологии.

Когда изменение объема обязанностей влечет за собой и изменение оклада, может ли корректировка должностной инструкции свидетельствовать об изменении трудовой функции и о чем следует помнить, уведомляя работника о предстоящем увольнении: ответы на эти вопросы - в статье.

Ведение бизнеса нередко требует пересмотра отдельных условий работы в компании. Если сотрудники понимают необходимость нововведений, то, как правило, никаких проблем не возникает: любое положение трудового договора может быть изменено по соглашению сторон. За отказ же от работы в новых условиях руководство вправе по своей инициативе уволить сотрудника. Отметим, что довольно часто подобное основание увольнения используется, когда сотрудник имеет «иммунитет» от увольнения по инициативе работодателя, а компания хочет с ним расстаться. Но в случае спора работодателю придется:

• доказать, что сохранить условия трудового договора в изначальном виде было невозможно;
• привести доказательства того, что данные изменения произошли вследствие именно организационных или технологических причин.

Помимо этого, важно помнить, что любые новшества не должны затрагивать трудовую функцию сотрудника. Ведь ее изменение возможно только по обоюдному согласию сторон. В то же время в отдельных случаях изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя возможно.

Рассмотрим случаи, когда руководство вправе скорректировать должностные обязанности сотрудника или уменьшить их объем, а, как следствие, и должностной оклад.

Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.

Организационными могут быть признаны:

• изменения в структуре управления компании;
• внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда.

К технологическим изменениям могут относиться:

• внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов;
• усовершенствование рабочих мест;
• разработка новых видов продукции и др.

Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы сотрудников предприятия, то зарплата при новых условиях труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором. Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности перемен будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда по инициативе руководства является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.

Как изменить структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре с сотрудником

На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником. Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно.

Судебная практика: вопрос о том, кому принадлежит инициатива увольнения

Так, в одном деле в связи с реорганизацией банка руководством было принято решение о преобразовании департамента по связям с инвесторами в два управления: информационно-аналитический и по связям с общественностью. Работницу, которая до расформирования возглавляла данный департамент, уведомили об изменениях заключенного с ней договора и предложили занять должность руководителя информационно-аналитического управления с измененным должностным окладом в связи с уменьшением объема обязанностей. Работница с данным предложением не согласилась и заявила, что в результате расформирования департамента, которым она руководила, была изменена ее трудовая функция, и осуществить такой перевод по своей инициативе и без ее согласия работодатель был не вправе.

Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным. Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации. Работница отказалась от предложенной должности, что не может быть квалифицировано как увольнение по инициативе работодателя (постановление Президиума ВС РФ от 08.06.2011 № 12ПВ11).

Судебная практика: уменьшение оклада

В связи с отсутствием запланированного результата и низких экономических показателей отдела розницы службы реализации, работодатель решил возложить функции по организации розничных продаж и управлению отдела розницы на коммерческого директора, подчинив ему сотрудников отдела розницы. По этим причинам из должностных обязанностей директора отдела розницы (сотрудника) были исключены функции руководства отделом по организации сбыта печатной продукции через розничных партнеров, проведению маркетинговых исследований, разработке проектов по реализации печатной продукции, совершенствованию сбытовой сети и прочие функции, связанные с определением стратегии и реализацией продаж розничного направления. В процессе структурной реорганизации общества работодателем было утверждено новое штатное расписание, согласно которому по должности, занимаемой сотрудником, был установлен должностной оклад в меньшем размере. Сотрудник отказался работать в изменившихся условиях, и был уволен по инициативе руководства. Посчитав увольнение неправомерным, он обратился в суд.

Суд согласился с действиями компании. Он установил, что изменение оплаты труда сотрудника было связано с существенным уменьшением объема выполняемых функций по должности директора отдела розницы. Суд указал, что уменьшение объема должностных обязанностей, установленных в трудовом договоре, было вызвано структурной реорганизацией у ответчика и переподчинением отдела. Таким образом, имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по инициативе организации с учетом соблюдения иных требований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ (определение Московского городского суда от 22.06.2011 по делу № 33-18959).

Следует помнить, что изменение должностных обязанностей по инициативе работодателя в сторону сокращения, уменьшение объема выполняемой работы организационными или технологическими изменениями не являются, а относятся к последствиям таких изменений. Уменьшение фронта работ само по себе не свидетельствует о возможности применения ст. 74 Трудового кодекса РФ, если не произошло организационных или технологических изменений. Если же при рассмотрении судебного спора будет установлено, что в действительности таких изменений не было, суд может посчитать, что имело место сокращение штата работников.

Судебная практика: подмена понятий

Работница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. Она основывала свои требования на том, что в результате проведенных изменений объем ее функций вырос, а размер оклада был уменьшен. Так, работодатель вывел из штата несколько должностей, вменив их обязанности другим работникам. Работница отказалась от продолжения работы в изменившихся условиях, но другие должности ей предложены не были, тогда ее уволили.

Удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе, суд исходил из того, что фактически имело место сокращение штата работников, а не изменение существенных условий труда (определение ВС Республики Коми от 06.06.2011 № 33-2948/2011).

Схожую позицию занял суд и в другом деле.

Работница обратилась в Государственную инспекцию труда с жалобой на действия своего работодателя. Она указала, что находилась в отпуске по уходу за ребенком, когда руководитель уведомил ее о закрытии магазинов в ее городе, предложив вакансии в магазинах, расположенных в других городах, и попросил в двухнедельный срок дать ответ о согласии или несогласии продолжать работу (работодателем выступал индивидуальный предприниматель). В случае неполучения ответа он оставлял за собой право расторгнуть трудовые отношения с работницей по собственной инициативе по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ .

Инспекция труда пришла к выводу, что закрытие магазина не является организационным изменением условий труда, вследствие чего обязал работодателя отменить приказ об увольнении работницы. Предприниматель обратился в суд с требованием о признании незаконным предписания инспекции. Суд не поддержал требований истца, обязав его выполнить предписание в полном объеме (определение Рязанского областного суда от 28.12.2011 № 33-2512). Таким образом, работодателю следует учитывать, что проведение изменений условий труда сотрудников не может быть способом оптимизации своих издержек за счет процедуры сокращения штата.

Работодатель вправе изменить обязанности работника, не меняя трудовую функцию

Работодатель с учетом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции сотрудника, добавить ему какие-либо функциональные должностные обязанности с одновременным сокращением, или без такового, уже имеющихся у него должностных обязанностей. Как усматривается из материалов судебной практики, изменение объема должностных обязанностей по конкретной должности не является изменением трудовой функции по инициативе работодателя (определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу № 4г/4-9268). Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. Под трудовой функцией, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается работа по должности в соответствии со:

• штатным расписанием;
• профессией, специальностью с указанием квалификации;
• конкретным видом поручаемой сотруднику работы.

Таким образом, на практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился работник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим специалистом. Однако работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника. Если, к примеру, человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 ТК РФ предложить ему работу по другой специальности. Однако если сотрудник согласен, то препятствий к этому нет (ст. 72 ТК РФ). В то же время у работодателя может возникнуть объективная потребность изменить некоторые обязанности специалиста, не затрагивая сути его трудовой функции. Например, это может быть связано с внедрением новых технологий производства, проведением мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда и т.д.

Возникает закономерный вопрос: может ли работодатель изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции?

На этот вопрос следует ответить положительно. Как указано в п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37), в отдельных случаях возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.

Таким образом, изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. , , 72 ТК РФ . При этом необходимо иметь в виду, что если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, дополнив или скорректировав уже существующие обязанности, ему достаточно издать новую должностную инструкцию. То есть изменение должностной инструкции по инициативе работодателя допустимо. Несогласованность отдельных положений Трудового кодекса РФ позволяет компании злоупотреблять правом при принятии кадровых решений.

Мнение

Борис Львович Пупко, юрист Группы Технологий и инвестиций юридической фирмы VEGAS LEX

Для работодателя увольнение на основании ч. 4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ экономически выгоднее, чем увольнение в связи с сокращением численности или штата работников и в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения, так как размер выходного пособия значительно ниже, а также организационно удобнее, чем перевод, поскольку не требует получения письменного согласия работника, и может быть осуществлено работодателем по собственной инициативе в одностороннем порядке в любое время. В связи с этим зачастую работодатели, реализуя положения ст. 74 ТК РФ, вместо проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников и мероприятий по ликвидации обособленных структурных подразделений либо вместо перевода работников с их письменного согласия, используют положения ст. 74 ТК РФ и в одностороннем порядке уведомляют работников о предстоящем изменении определенного в договоре условия о месте работы либо условия об уточнении места работы: о структурном подразделении, его местонахождении, о рабочем месте. В соответствии с требованиями ст. 74 ТК РФ работодатель сообщает работникам, что если они не согласны работать в новых условиях, то трудовые договоры с такими работниками будут прекращены по инициативе организации на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку у работодателя нет других вакантных должностей или работы в той местности, где упраздняется структурное подразделение (рабочие места), а предлагать работникам вакансии в других местностях он обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами (либо работы в других местностях тоже нет). Такое применение положений ст. 74 ТК РФ представляется спорным и, на мой взгляд, условие о месте работы также должно быть отнесено законодателем к условиям, которые (как и трудовая функция работника) не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке даже при наличии предусмотренных в ст. 74 ТК РФ обстоятельств и с соблюдением установленного порядка.

Судебная практика: утверждение нового ЛНА не обязательно означает изменение функций

Работница работала в компании в должности ведущего специалиста отдела поставок продукции и логистики. В 2010 году работодатель утвердил Положение об отделе и должностные инструкции работников. Работница отказалась знакомиться со своей инструкцией, посчитав, что работодатель по собственной инициативе фактически изменил ее трудовую функцию и заставляет выполнять работу, не обусловленную трудовым договором. В связи с этим она обратилась в суд с требованием обязать работодателя устранить нарушения трудового законодательства.

Суд встал на сторону компании. Он указал, что утверждение работодателем должностной инструкции не является изменением трудовой функции и не свидетельствует о переводе работника на другую работу. Суд указал, что должность работницы осталась прежней, она выполняет работу в том же отделе поставок продукции и логистики. При этом поручаемая ей работа входит в круг функций и задач как отдела в целом, так и ведущего специалиста данного отдела. Суд отметил, что содержание конкретных действий работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. В связи с этим в удовлетворении иска работника было отказано (определение Пермского краевого суда от 27.07.2011 по делу № 33-7533).

Согласно требованиям ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предложить сотруднику все имеющиеся вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие и нижеоплачиваемые, за исключением тех, которые он не сможет замещать ввиду состояния здоровья. В случае если работник согласен замещать иную должность с несовпадающими должностными обязанностями, работодатель обязан будет заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ . Содержание трудовой функции работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности в рамках, обозначенных должностной инструкцией или трудовым договором. Однако привлечь работника к работе, не обусловленной его должностными обязанностями, можно только в случае чрезвычайного положения или в порядке, предусмотренном ст. 60.2 Трудового кодекса РФ . Так, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии за дополнительную плату. Это может быть совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Доплата за совмещение будет устанавливаться по соглашению сторон.

Нарушение процедуры введения изменений влечет их отмену в судебном порядке

Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.

1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).
3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться - со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ , согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.

Судебная практика: несоблюдение процедуры увольнения

Работники обратились в суд с требованием признать увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконными. По их мнению, расторжение трудовых договоров сопровождалось нарушениями законодательства.

Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя, однако Верховный суд РФ отменил данные решения, сославшись на следующее. Поскольку уведомление работников об организационных изменениях было произведено ранее издания соответствующего постановления главы администрации муниципального района о структурной реорганизации больницы, где работали уволенные работники, то был нарушен двухмесячный срок на уведомление работников о предстоящем увольнении. Также суд установил, что предлагая другую работу, работодатель не оговорил все существенные условия труда. Кроме того, после издания приказа о введении изменений, работники в течение двух месяцев продолжали исполнять прежние обязанности в том же объеме. Суд указал, что предложенные работодателем должности и характер работы в данных должностях являются идентичными и соответствуют работе истцов до изменения структуры организации. Доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явившееся следствием изменений организационных условий труда, а также, что это не ухудшило положения сотрудников, представлено не было. Таким образом, решения нижестоящих судов были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение (определение ВС РФ от 31.10.2008 № 25-В08-9).

Работодателю важно доказать, что нововведения организационного характера были достаточными причинами для изменения условий работы.

Мнение

Иван Викторович Бердинских, юрист московского офиса международной юридической фирмы Baker & McKenzie

Сложившаяся судебная практика позволяет сделать вывод, что наиболее распространенной причиной восстановления на работе сотрудников, уволенных в порядке ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса РФ со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является признание организационных или технологических изменений условий труда недостаточными для обоснования изменения определенных сторонами условий трудового договора и проведения процедур, предусмотренных ст. 74 Кодекса. Тем более интересно проанализировать, какие организационные изменения признаются судами в качестве достаточных и не нарушающих права работников, а также каким образом данные изменения следует оформлять документально. Изменение режима работы. Московский городской суд признал законным увольнение работника, отказавшегося работать по новому графику работы (определение от 02.03.2012 по делу № 33-6543). Изменение графика работы отдела, в котором был трудоустроен сотрудник, было вызвано необходимостью обслуживания посетителей организации по выходным дням и документировано приказом о новом графике работы данного отдела. При этом возможность установления соответствующего графика работы была также предусмотрена работодателем в Правилах внутреннего трудового распорядка. Реорганизация работодателя, повлекшая изменение должностных обязанностей работника. Астраханский областной суд признал законным увольнение сотрудника, отказавшегося работать при измененных должностных обязанностях (апелляционное определение от 27.06.2012 по делу № 33-1932). Изменение должностных обязанностей без согласия работника было обусловлено решением работодателя о реорганизации структурного подразделения, в котором работал сотрудник. Проведение реорганизации было оформлено следующим образом: издан приказ о пересмотре существующего положения о структурном подразделении; утверждены новое положение и новые должностные инструкции для сотрудников подразделения; внесены изменения в штатное расписание организации. Следует помнить, что коллективный договор, соглашения и трудовые договоры могут предусматривать и обязательность предложения вакансий в других местностях (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Важно также учитывать, что предлагая другую работу, работодатель не вправе проводить собеседования с целью проверки деловых качеств сотрудника или устанавливать испытательный срок, поскольку предлагаемые вакансии должны изначально соответствовать квалификации специалиста.

Судебная практика: оценка компетенций сотрудника при сокращении и предложении других позиций незаконна

Работник обратился в суд с иском о признании приказа об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Компания приняла решение о введении изменений в результате резкого ухудшения финансовых показателей. При этом отдельным сотрудникам по решению руководителя предприятия могли устанавливаться оклады в размере от 10 тыс. руб. до минимального размера оплаты труда. Специалист был уведомлен о сокращении его должности, ему были предложены другие позиции. Он согласился на замещение одной из предложенных должностей, руководитель соответствующего подразделения провел с ним собеседование, после чего приглашение сделано не было. В итоге работодатель его уволил по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суд не поддержал позицию работодателя, так как проведение собеседования противоречит смыслу ст. 74 ТК РФ. Сотрудник был восстановлен на работе, ему выплачена заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда (определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33-19700).

Как правильно изменить должностную инструкцию работника

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:

• если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;
• если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).

Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников.

Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.

Важно учитывать, что ст. 74 Трудового кодекса РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.

Основные ошибки, которые допускают работодатели при увольнении работников

• не соблюдаются двухмесячный срок уведомления об изменениях,
• не указываются причины проведения изменений,
• не предлагаются все имеющиеся на предприятии вакантные должности.

Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях

Дело № 2-768/2015

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Сортавальский городской суд Республики Карелия в составе:

председательствующего судьи Муковкиной Т.И.,

с участием прокурора Казанцевой Е.Г.,

при секретаре Пугач О.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску XXX и SSS к Закрытому акционерному обществу «Карьер «Коккомяки» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

Истцы обратились в суд с иском к ответчику по тем основаниям, что они работали в ЗАО «Карьер «Коккомяки» на основании трудовых договоров, заключенных работодателем с истцами на неопределенный срок, 09.04.2015 работодателем подготовлено уведомление об изменении условий трудового договора, в котором работодатель указал, что на основании приказа № от изменена система оплаты труда, что предусматривает изменение условий трудового договора. Истцы сослались на то, что XXX 28.07.2015, а SSS 16.07.2015, не допустили до работы, впоследствии им стало известно о том, что были составлены акты об отказе от подписания дополнительного соглашения, определяющего новые условия оплаты труда, и приказы об их увольнении по п. 7 ч. 1 ст. в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора. Истцы считают увольнение незаконным, ссылаются на то, что ответчиком допущены нарушения при их увольнении, наличие которых свидетельствует о незаконном увольнении. Указали о том, что из уведомления следует, что изменяются условия трудового договора в части оплаты труда в связи с изменениями, вносимыми в систему оплаты труда, однако истцы полагают, что никаких изменений в производстве либо в его организации работодателем не производилось ни фактически, ни документально, поэтому работодатель не имел права в одностороннем порядке изменять условия трудового договора с работником, в том числе об оплате труда, что подтверждается и положениями ст. . Работодатель обязан известить работников, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. С этой целью работодатель знакомит с данным приказом работников под роспись либо направляет отдельное письменное уведомление, в котором должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В подготовленных уведомлениях не содержатся причины вносимых изменений, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях. Полагают, что указанное нарушение является основанием для признания расторжения трудового договора неправомерным. В нарушение ч. 3 ст. ответчиком не была предложена иная имеющаяся работа либо указание на отсутствие работы. Полагает, что в соответствии со ст. необходимо предложить работнику список вакантных должностей, содержащий, помимо их наименования, описание трудовой функции по каждой из должностей и условий труда (оплаты, режима рабочего времени и др.), что следует из системного толкования абз. 7 ч. 1 ст. , ст. ст. , . При этом предлагать вакантные должности работодатель должен в течение всего двухмесячного срока уведомления. Также истцы полагают, что ответчик не выяснил их мнение о согласии либо отказе от продолжения работы в новых условиях, так как просто работников не пустили на завод, никакого дополнительного соглашения они не видели и с ним их не знакомили. В связи с незаконностью увольнения считают, что ответчик обязан им выплатить заработную плату за все время вынужденного прогула со дня увольнения до дня восстановления на работе, также незаконными действиями ответчика истцам причинены нравственные страдания, которые должны быть компенсированы в соответствии со ст. ст. и Часть V > Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права > Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров > Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу" target="_blank">394 ТК РФ . Истцы просят восстановить их на работе: XXX в должности машиниста погрузочной машины цеха погрузки ЗАО «Карьер «Коккомяки», SSS в должности водителя автомобиля, занятого на транспортировании горной массы в технологическом процессе в карьере, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в пользу истцов, взыскать в счет компенсации морального вреда по руб. в пользу каждого.

В судебное заседание истец XXX не явился, о рассмотрении дела извещен.

В судебном заседании истец SSS и представитель истцов по доверенности Самсонов А.В. поддержали заявленные исковые требования по основаниям указанным в исковом заявлении, также пояснили, что они полагают, что уволены незаконно. Считают, что ответчиком не предоставлено доказательств наличия обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора, а именно, старой системы оплаты труда, поскольку работники работали на новом комплексе третичного дробления СН430 с конца февраля 2015 года и до своего увольнения, ничего в их работе не изменилось, введение в действие нового комплекса вообще никаких изменений в деятельность истцов не внесло, работники не были ознакомлены с приказом № , имеющийся лист ознакомления, представленный ответчиком, не свидетельствует о том, что они были ознакомлены именно с данным приказом, поскольку в приказе отсутствует ссылка на обязанность ознакомить работников с данным приказом, на листе ознакомления также отсутствует указание на то, с чем работники были ознакомлены, сами работники поясняют о том, что с приказом их не знакомили, расписывались за полученные уведомления. Полагают, что также нарушены положения ст. , поскольку работникам не предлагалась другая работа, также до них не доводилось об отсутствии вакансий на предприятии. Указали, что просят восстановить в той должности, с которой работники были уволены.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, просил рассмотреть дело в их отсутствие, представили отзыв. В отзыве указали, что 30.07.2014 ответчик заключил договор с ООО «» о поставке на завод комплекса третичного дробления СН430, проведении работ по его установке, пуску-наладке и вводу в эксплуатацию. Приобретение указанного оборудования было вызвано объективной необходимостью проведения глубокой модернизации завода с целью выпуска широкой и дорогостоящей номенклатуры товарной продукции, востребованной в различных отраслях народного хозяйства. 12.02.2015 комплекс третичного дробления СН430 был установлен на заводе и введен в эксплуатацию. 02.03.2015 Генеральным директором ответчика издан приказ № от «Об изменении технологии производства и увеличении номенклатуры выпускаемой товарной продукции», в котором руководители всех структурных подразделений уведомлены о введении в эксплуатацию нового оборудования, изменении технологических условий труда, началом выпуска мелких фракций щебня (5-20, 5-10,10-20,10-15,15-20), а кроме того в связи с данными обстоятельствами предложено разработать и представить Генеральному директору предложения по изменению системы оплаты труда работников соответствующего подразделения. 09.04.2015 был издан приказ № от «О внесении изменений в систему оплаты труда работников», в котором зафиксировано изменение технологических условий труда, и утверждено новое «Положение об оплате труда работников ЗАО «Карьер «Коккомяки». Данный приказ предусматривал уведомление работников об изменении существенных условий трудовых договоров в части изменения системы оплаты труда, предписывал необходимость подписания дополнительных соглашений с работниками по истечении срока на уведомление, а также предписывал, что ввиду отсутствия вакантных должностей и в случае не согласия работников на работу в новых условиях трудовые договоры с работниками подлежат прекращению по п. 7 ч. 1 ст. . К данному Приказу прилагался лист ознакомления, где истцы 09.04.2015 года собственноручно расписывались в том, что они предупреждены об изменении технологических условий труда, изменении системы оплаты, а также о том, что у ответчика отсутствуют иные вакантные рабочие места. Тем самым истцы проинформированы о том, что у ответчика отсутствуют иные вакантные рабочие места, и что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае отсутствия согласия работника на работу в новых технологических условиях и с новой системой начисления и оплаты труда. Истцам были вручены уведомления об увольнении, они ознакомлены с приказом, однако отказались подписать дополнительные соглашения по истечении срока на предварительное уведомление, что зафиксировано в актах, составленных комиссионно от 16.07.2015 (в отношении SSS) и в акте от 11.06.2015 (в отношении XXX). Полагают, что положения ст. при увольнении истцов не были нарушены.

Выслушав пояснения истца, представителя истцов, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что иск подлежит удовлетворению в части восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, в части требований о компенсации морального вреда в сумме определенной судом, суд приходит к следующему выводу.

Судом установлено, что истец XXX с 25.06.2012 на основании трудового договора № был принят на должность водителя автомобиля в ЗАО «Карьер Коккомяки», в последующем переведен на должность машиниста погрузочной машины, истец SSS с 18.08.2013 принят на работу на должность водителя автомобиля, занятого на транспортировании горной массы в технологическом процессе в карьере ЗАО «Карьер «Коккомяки» на основании трудового договора № .

Как следует из материалов дела, истец XXX был уволен 28.07.2015, а истец SSS был уволен 16.07.2015, оба уволены по п. 7 ч. 1 ст. в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора.

Из представленных истцами к исковым заявлениям документов усматривается, что 09.04.2015 им были вручены уведомления от 09.04.2015 об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Согласно уведомлениям до сведения работников доводилось, что на основании приказа № от будет изменена система оплаты труда, что предусматривает изменение условий заключенного с ними трудового договора. В уведомлении работники уведомлены о системе оплаты труда, всем работникам устанавливалась следующая система оплаты труда: должностной оклад в размере., премия за лояльность до 100% должностного оклада, премия по результатам труда за месяц к должностному окладу при условии переработки горной массы в количестве свыше 12000 тонн за каждую переработанную тонну, процентные надбавки в соответствии со ст. . Также отражено, что соответствующие изменения оплаты труда будут оформлены дополнительным соглашением в двухмесячный срок с даты получения уведомления. В случае не согласия работника с изменением условий трудового договора трудовые отношения будут прекращены по истечении двух месяцев с даты получения уведомления в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. .

Из пояснений истцов, материалов дела следует, что на заводе производилась модернизация производства с целью выпуска широкой и дорогостоящей номенклатуры товарной продукции, 12.02.2015 на заводе был установлен комплекс третичного дробления СН430 и после проведения шеф-монтажных работ введен в эксплуатацию, данные обстоятельства сторонами не оспаривались, подтверждаются материалами дела.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Решил:

Иск удовлетворить частично.

Восстановить XXX на работу в должности машиниста погрузочной машины цеха погрузки Закрытого акционерного общества «Карьер «Коккомяки» с 29 июля 2015 года. Взыскать с Закрытого акционерного общества «Карьер «Коккомяки» в пользу XXX заработную плату за время вынужденного прогула в сумме., а также в счет компенсации морального вреда руб. В остальной части иска отказать.

Восстановить SSS на работу в должности водителя автомобиля, занятого на транспортировании горной массы в технологическом процессе в карьере дробильно-сортировочного цеха Закрытого акционерного общества «Карьер «Коккомяки» с 17 июля 2015 года. Взыскать с Закрытого акционерного общества «Карьер «Коккомяки» в пользу SSS заработную плату за время вынужденного прогула в сумме., а также в счет компенсации морального вреда руб. В остальной части иска отказать.

Взыскать с Закрытого акционерного общества «Карьер «Коккомяки» в бюджет Сортавальского муниципального района госпошлину в сумме

Решение в части восстановления на работе и взыскании заработной платы подлежит немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Карелия через Сортавальский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Т.И. Муковкина

Мотивированное решение изготовлено 31.08.2015.

Суд:

Истцы:

Ответчики:

Судьи дела:

Судебная практика по:

Судебная практика по применению нормы ст. 394 ТК РФ

Судебная практика по применению норм ст. 56, 57, 58, 59 ТК РФ

Судебная практика по применению нормы ст. 77 ТК РФ

Изменение условий трудового договора согласно ст. 74 ТК РФ допускается по инициативе работодателя, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), не могут быть сохранены определенные сторонами условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника. Поскольку работодатель не может по своему желанию вносить изменения в трудовые договоры, то он обязан доказать невозможность сохранения прежних условий договора. Согласно п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и это не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если такие доказательства отсутствуют, то прекращение трудового договора в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Например, согласно ст. 306 ТК РФ работодатель – физическое лицо об изменении определенных сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней. При этом издается приказ об изменении условий трудового договора, который может выглядеть следующим образом:
При несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Сделать это работодатель должен в письменной форме. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Работодатель обязан предлагать работнику вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работник не хочет подписывать приказ или уведомление об изменении условий труда, то работодателю необходимо составить акт об отказе. Указанный документ составляется и в случае, если работник совсем отказывается выполнять работу в новых условиях. К акту необходимо приложить заявление работника, которое может быть составлено в произвольной форме, например:

В отсутствие у работодателя указанной работы или отказе работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работник подлежит увольнению. При этом издается приказ (форма № Т-8):


На основании приказа в трудовой книжке сотрудника делается запись: «Уволен в связи с отказом от продолжения работы по причине изменений определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Если причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. по правилам сокращения численности или штата работников организации. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, осуществляется работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Следует отметить, что работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, согласно ст. 306 ТК РФ также имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора, но только если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). При возникновении трудового спора, если работник, уволенный по п. 7 ст. 77 ТК РФ, не был предупрежден об изменении определенных сторонами условий трудового договора за два месяца до прекращения с ним трудового договора, судебные органы (исходя из сложившейся судебной практики) могут изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения указанного срока. Кроме того, если работник был уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд также может установить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения названного срока. Отметим, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет за собой никаких дисциплинарных взысканий.

Основания изменения определенных сторонами условий ТД по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда применяются в случаях, когда определенные сторонами условия ТД не могут быть сохранены, но может быть сохранена трудовая функция работника. Обязанности работодателя: 1)уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца о предстоящих изменениях, а также о их причинах, 2) предложить другую работу, если работник имеет возражения. При отсутствии такой работы или отказе работника ТД прекращается и в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК выплачивается двухнедельное пособие в размере среднего заработка.

Перемещение на другое рабочее место – это изменение рабочего места внутри организации при сохранении трудовой функции и иных существенных условий труда. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий. При перемещении сохраняются трудовая функция и местность, в которой трудился работник. Отказ от перемещения в случае отсутствия уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Увольнение по указанным основаниям считается правомерным при наличии совокупности следующих трех условий: 1) изменения в организации производства и труда действительно имели место и согласованы в установленных случаях с профсоюзным органом или коллективом работников; 2) прежние условия труда не могут быть сохранены, т. е. вводится новая технология, создается новое производство, изменяется структура организации; 3) работник предупрежден за 2 месяца.

Отстранение от работы.

Отстранение от работы не является основанием расторжения ТД. Оно носит временных характер и влечет за собой приостановление выполнения работником его трудовых обязанностей. Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения. В соответствии со ст. 76 ТК, работодатель обязан отстранить от работы работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работы; по требования органов и должностных лиц. Данный перечень не является исчерпывающим, отстранение может иметь место и по другим основаниям, предусмотренным в ФЗ. Например, ФКЗ «О чрезвычайном положении» на период действия ЧП могут быть отстранены от работы руководители государственных и муниципальных организаций.